Archivos de la categoría ‘INVESTIGACIÓN’

ARTÍCULOS “INFOCOP”

Publicado: abril 23, 2011 en INVESTIGACIÓN
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Promover y apoyar la Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos

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Enlace de la aplicación: promover y apoyar la psicologia del trabajo,las organizaciones y los recursos humanos Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract: entrevista a  Lourdes Munduate es miembro del Comité Ejecutivo de la European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP), Presidenta de la Sección de Psicología de los Recursos Humanos y de las Organizaciones del Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental y catedrática de Psicología Social, de la Universidad de Sevilla. En esta entrevista, perfila las funciones y las actividades que está llevando a cabo en la actualidad la EAWOP, asociación relacionada con el área de la Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos a nivel europeo, de la que el Consejo de Colegios Oficiales de Psicólogos es miembro constituyente.

La conciliación familiar  y laboral como alternativa al absentismo

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Enlace de la aplicación: la conciliación familiar y laboral como alternativa al absentismo Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract: Según el estudio IFREI 2006,las empresas que cuentan con más del
75% de mujeres en plantilla presentan como principal problema el absentismo y las bajas por estrés laboral. En el caso de que efectivamente, el absentismo mo afecte más a mujeres que a hombres, ¿cómo se vinculan estos datos con las dificultades de conciliación de la vida familiar y laboral?

Celebrado con éxito el 14TH European Congress of Work and Organizational Psychology

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Enlace de la aplicación: celebrado con exito el 14th european congress of work and otganizational psychology Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract:Balance muy positivo”, ésta esla conclusión de la décimo cuarta edición del Congreso Europeo de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (14th European Congress of
Work and Organizational Psychology),celebrado del 13 al 16 de mayo de 2009. La capital gallega ofreció un marco incomparable para la celebración de este evento internacional, punto de refe-
rencia para los psicólogos del ámbito de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones.

Se crea el Nuevo Instituto de Investigación en Psicología de los RRHH, del Desarrollo Organizacional y de la Calidad de Vida Laboral

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Enlace de la aplicación: Se crea el nuevo instituto de investigación en psicologia de los RRHH,del desarrollo organizacional y de la calidad de la vida laboral(IDOCAL) Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract:  pasado 30 de enero de 2008,el Consejo de Gobierno de laUniversidad de Valencia (UV) aprobó la creación del Instituto Universitario de Investigación en Psicología de los Recursos Humanos, del Desarrollo organizacional y de la Calidad de Vida Laboral (IDOCAL).Este proyecto quiere promocionar,desde el ámbito académico, la investigación para mejorar la calidad de vida
en el ámbito laboral.


Organizaciones europeas apuestan por regular el uso de tests en el ámbito del trabajo y de las organizaciones

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Enlace de la aplicación: organizaciones europeas apuestan por regular el uso de test en el ambiyo del trabajo y las organizaciones Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract: Un grupo de trabajo organizado a propuesta de la Asociación Europea de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (EAWOP) (y la Federación Europea de Asociaciones de Psicología (EFPA), compuesto por cinco representantes de reconocido prestigio internacional (ver tabla), está trabajando actualmente en el establecimiento de estándares para el uso de instrumentos de evaluación en el ámbito del trabajo y de las organizaciones. El objetivo principal de este grupo es delimitar unas directrices consensuadas, a partir de las cuales se pueda regular el uso de instrumentos de evaluación/tests en este ámbito.

El Máster Europeo de Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos: una conquista de la Psicología Española

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Enlace de la aplicación:¿Qué es un máster Erasmus Mundus? Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract:¿Qué es un máster Erasmus Mundus?El análisis de la situación de la Enseñanza superior europea que se realizó en el marco de los acuerdos de Bologna, puso de manifiesto que, en Europa, la fragmentación de la enseñanza superior le restaba visibilidad y atractivo para los estudiantes de otros países del mundo. Estados Unidos cuenta con un sistema mucho más coherente y visible, que consigue atraer a un gran número de estudiantes de otros países del mundo, jugando un papel mucho más activo en la formación de los cuadros profesionales, líderes políticos y económicos, investigadores y académicos de esos países. En el marco de los acuerdos de Bolognia, ya se señaló la necesidad de articular un sistema europeo de enseñanza superior más coherente y de mayor calidad, que pudiera competir con las ofertas de otras regiones del mundo y atraer a los mejores estudiantes de diferentes países.

ARTÍCULOS “EL PAPEL DEL PSICÓLOGO”

Publicado: abril 23, 2011 en INVESTIGACIÓN
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El clima de los equipos de trabajo:una propiedad configuraional

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Enlace de la aplicación: el clima de los equipos de trabajo:una propiedad configuracional Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract:En este trabajo se propone una nueva conceptualización del clima de los equipos de trabajo, según la cual el clima es el patrón que componen las percepciones del equipo que tienen sus miembros. Esta conceptualización considera el clima como una propiedad configuracional de los equipos, donde las dimensiones de la dispersión tienen un papel importante. Se revisan los trabajos empíricos realizados acerca de los antecedentes y consecuencias de la dispersión intra-unidad en las percepciones de clima. Finalmente, se analizan las implicaciones prácticas de la conceptualización propuesta, y de los resultados de la investigación.

El estudio del conflicto en los equipos de trabajo.Una visión de las contribuciones científicas realizadas en España

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Enlace de la aplicación:el estudio del conflicto en los equipos de trabajo.Una vision de las contribuciones cientificas realizadas en España Fecha de extracción:22/04/2011
Abstract: En los últimos años hemos asistido a un creciente interés por el análisis de las consecuencias del conflicto en la eficacia de los equipos de trabajo, reflejándose en la publicación de un importante número de artículos realizados por equipos de investigación españoles. Este trabajo realiza un análisis y sistematización de esta literatura, partiendo de líneas de trabajo consolidadas por prestigiosos investigadores y desarrolladas en el ámbito europeo e internacional. Con este objetivo se ponen de manifiesto cuáles son los factores más importantes que intervienen en el proceso del conflicto dentro de los equipos de trabajo y las implicaciones prácticas para el ejercicio profesional que se derivan de estos estudios. Para ello: (a) nos hemos centrado en los modelos explicativos de la eficacia de los equipos utilizando una aproximación Input-Procesos-Output; (b) hemos hecho uso de la distinción entre tipos de conflictos (conflicto de tareas vs. conflicto de relaciones); (c) hemos adoptado una perspectiva contingente para determinar los efectos positivos o negativos de ambos tipos de conflictos. Finalmente, aportamos información mostrando la existencia de oportunidades para el desarrollo de futuros estudios en esta línea de trabajo aún incipiente en España.

Equipos de trabajo en contextos organizacionales: dinámicas de cambio, adaptación y aprendizaje en entornos flexibles

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Enlace de la aplicación: equipos de trabajo en contextos organizacionales:dinámicas,cambio,adaptación y aprendizaje en entornos flexibles Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract: Este trabajo de revisión tiene dos objetivos. En primer lugar, se analizan las potencialidades de las organizaciones basadas en equipos y de sus ventajas para el afrontamiento y la adaptación a entornos flexibles e inciertos. Y en segundo lugar, se examinan los efectos que estas condiciones y dinámicas organizacionales pueden ejercer sobre los procesos y los resultados grupales, dedicando especial atención a fenómenos como la reducción del tamaño del equipo, los cambios en la composición, los procesos de aprendizaje de equipo y otras disposiciones derivadas de los requerimientos de flexibilidad; asimismo, se analizan sus posibles consecuencias en relación con el rendimiento y la eficacia de los equipos. Finalmente, se resumen las principales implicaciones prácticas para el diseño de las organizaciones y la gestión de equipos de trabajo en contextos dinámicos y complejos caracterizados por altos niveles de incertidumbre y flexibilidad.

Gestión de equipos virtuales en las organizaciones laborales: algunas aportaciones desde la investigación

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Enlace de la aplicación: gestión de equipo en las organizaciones laborales:algunas aportaciones desde la investigación Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract: Actualmente, los equipos virtuales se están convirtiendo en un elemento clave en la estrategia de la organización, el desarrollo del trabajo y la gestión de las organizaciones. Con frecuencia esos equipos utilizan diversas tecnologías de la información y la comunicación. El presente trabajo analiza algunos aspectos importantes implicados en el funcionamiento de los equipos virtuales. En concreto, se analizan las relaciones interpersonales y sociales entre sus miembros, la estructuración y coordinación del trabajo, y la potencia y la confianza del equipo. Estos factores son relevantes en el proceso de creación de equipos virtuales en las organizaciones. También se ofrecen algunas directrices para la gestión y dirección de estos equipos.

Grupos en las organizaciones: herramienta básica para gestionar la incertidumbre y ambigüedad crecientes 

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Enlace de la aplicación: grupos en las organizaciones: herramienta básica para gestionar la incertidumbre y ambiguedad crecientes Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract: El mundo del trabajo y de las organizaciones ha sufrido una transformación fundamental en los últimos años: hay mucha más incertidumbre. La respuesta organizativa a dicha incertidumbre ha sido la de diseñar organizaciones más complejas fundamentadas en el trabajo en equipo. Pero no todas las tareas requieren del trabajo en equipo ni todos los grupos de trabajo son auténticos equipos. En este trabajo repasaremos las investigaciones que venimos realizando para clarificar cómo entender operativamente la incertidumbre de las tareas que ha de hacer el equipo, el nivel de desarrollo que pueden alcanzar los equipos de trabajo y cómo el ajuste entre uno y otro (a mayor incertidumbre en las tareas más necesario su abordaje en equipos) es determinante en la efectividad que dichos equipos consiguen. Ofrecemos también guías para la intervención profesional si el objetivo es diseñar y dirigir equipos de trabajo eficaces.

Nuevas formas de liderazgo en equipos de trabajo

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Enlace de la aplicación: nuevas formas de liderazgo en equipos de trabajo Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract: El liderazgo resulta fundamental para la eficacia de los equipos de trabajo y las organizaciones de las que forman parte. Los retos que afrontan estas en la actualidad requieren una revisión exhaustiva del papel estratégico del liderazgo. En este empeño, es preciso explorar nuevas modalidades de liderazgo, que permitan responder eficazmente a nuevas necesidades de trabajo, como el diseño para el cambio y la innovación, la diversidad cultural, la complejidad, el trabajo basado en el conocimiento y las organizaciones virtuales. La respuesta a estas demandas ha motivado el desarrollo de nuevos enfoques, como el ‘nuevo liderazgo’, el liderazgo auténtico, transcultural, complejo, compartido y remoto. El objetivo de este artículo es revisar los principales trabajos sobre estas nuevas formas de liderazgo. Para ello, se analizarán los principales modelos teóricos y líneas de investigación y se discutirán las implicaciones prácticas orientadas a la intervención y a la dirección de equipos de trabajo.

 

Procesos de coordinación en equipos de trabajo

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Enlace de la aplicación: procesos de coordinación en equipos de trabajo Fecha de extracción:23/04/2011
Abstract: La coordinación en equipos de trabajo es un proceso que implica el uso de estrategias y patrones de comportamiento dirigidos a integrar acciones, conocimientos y objetivos de miembros interdependientes, con el objetivo de alcanzar unas metas comunes. La coordinación garantiza que un equipo funcione como un todo unitario y es identificado como un proceso clave para entender la efectividad de los equipos de trabajo. Para explicar cómo se coordinan los equipos, la investigación se ha centrado tradicionalmente en la coordinación explícita, que incluye la planificación y la comunicación como mecanismos básicos. Trabajos recientes complementan nuestra comprensión del proceso con la noción de coordinación implícita, que tiene lugar cuando los miembros de un equipo anticipan acciones y necesidades tanto de sus compañeros como de la tarea que realizan, y adaptan su comportamiento dinámicamente sin necesidad de comunicarse entre sí o de planificar su actividad. El objetivo del presente artículo es revisar de manera integradora y sintética los principales estudios de coordinación en equipos que analizan dicho proceso desde perspectivas explícitas e implícitas. Para ello, atenderemos a distintos antecedentes y procesos de equipo concurrentes que modulan los efectos de la coordinación sobre la efectividad de los equipos. Adicionalmente, discutiremos las contribuciones que el estudio de la coordinación arroja sobre el desarrollo de métodos de evaluación e intervención en equipos, así como sus implicaciones prácticas para el ejercicio profesional.

ARTÍCULOS “COP MADRID”

Publicado: abril 22, 2011 en INVESTIGACIÓN
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Positive  Psychology at work: mutual gain for individuals

Información extraída de:http://www.copmadrid.org/colegio oficial de psicologos de Madrid
Enlace de la aplicación: Psicología positiva Fecha de extracción:22/04/2011
 

Abstract: Actualmente, el lugar de trabajo está cambiando constantemente. Las organizaciones se enfrentan con múltiples retos ocasionados por el cambio continuo. Para enfrentarse a esta situación, las organizaciones han optado por dos tipos diferentes de estrategias, la tradicional aproximación de solución de problemas o déficits y la aproximación positiva o de abundancia que considera que la meta de las organizaciones es conseguir y facilitar el mayor potencial de la organización y de sus empleados. Una revisión de la literatura de los últimos avances en la investigación organizacional positiva ha sido llevada a cabo para clarificar dos importantes cuestiones: ¿son posibles ganancias mutuas para las organizaciones y los individuos? y ¿qué muestra la evidencia sobre el desarrollo de teoría, investigación y aplicación de las aproximaciones positivas? Se utilizaron varias palabras clave y descriptores y finalmente se revisaron 154 artículos.

Percepciones sobre la voluntariedad en el proceso de salida de una muestra de jubilados españoles

Información extraída de:http://www.copmadrid.org/colegio oficial de psicologos de Madrid
Enlace de la aplicación: Percepciones sobre la voluntariedad en el proceso de salida organizacional en una muestra de prejubilados españoles Fecha de extracción:22/04/2011
 

Abstract: El fenómeno de las prejubilaciones se ha implantado dentro del mercado laboral español como la forma de salida organizacional habitual de trabajadores de edad avanzada. Con el objetivo de conocer los factores motivacionales que explican una salida laboral voluntaria y no-voluntaria se administro una adaptación del Retirement Satisfaction Inventory (Floyd et al., 1992) a una muestra de prejubilados con una edad media de prejubilación de 53.89 años. Los datos fueron analizados mediante análisis de regresión lineal múltiple. Los trabajadores que aceptan la oferta de retiro de manera voluntaria son aquellos que tienen una motivación más positiva hacia el retiro. Mientras, aquellos que han aceptado de manera no voluntaria han experimentado presiones organizacionales, problemas de salud y estrés laboral. Conocer los factores motivacionales de salida laboral de personas prejubiladas es un primer paso para relacionar la forma de salida con la posterior satisfacción y adaptación con la vida en el retiro.

Employer branding constrains applicants´job seeking

Información extraída de:http://www.copmadrid.org/colegio oficial de psicologos de Madrid
Enlace de la aplicación: employers branding Fecha de extracción:23/04/2011
 

Abstract:Los investigadores han sido consistentes en el asesoramiento a los directivos de que inviertan en la marca del empleador de la organización, con base en el argumento de que se beneficiará la práctica del reclutamiento. Sin embargo, esta premisa ha sido mayormente sostenida siguiendo un punto de vista organizativo. Como tal, los efectos de marca del empleador sobre el comportamiento de búsqueda de empleo de los candidatos que solicitan una vacante siguen siendo indeterminados. El objetivo principal de este estudio es conocer si la marca del empleador limita la conducta de búsqueda de los solicitantes.Nosotros proponemos que los candidatos desarrollan el deseo de solicitar una vacante a través de un proceso que tiene los atributos de la organización como predictor y el atractivo como su mediador. A continuación, investigamos si y cómo la marca del empleador restringe este proceso, mediante la evaluación de su efecto moderador. Utilizando la metodología de análisis confirmatorio, encontramos que la marca del empleador modera el proceso de búsqueda de trabajo propuesto. Una marca de empleador positiva ha fortalecido el proceso conducente a la intención de solicitar una vacante, en comparación con marcas de empleador neutrales o negativas. Esto explica el deseo de los candidatos de solicitar a una vacante. En basea nuestros resultados, sugerimos recomendaciones a los profesionales, relativas a la eficacia del reclutamiento.

Estructura factorial del cuestionario de condiciones de trabajo

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Enlace de la aplicación:estructura factorial del cuestionario de condiciones de trabajo Fecha de extracción:23/04/2011
 

Abstract: El Cuestionario de Condiciones de Trabajo fue diseñado y aplicado como una herramienta de evaluación de componentes psicosociales del entorno laboral en organizaciones de servicio a personas. Lo contestaron 1252 profesionales de la sanidad (medicina y enfermería) y de la educación superior empleados respectivamente en hospitales y en universidades de diversos países iberoamericanos. Este cuestionario incluye series de ítems cerrados organizados de acuerdo con un modelo teórico según el cual las condiciones de trabajo se configuran en torno a una triple relación de la organización con el método, con el entorno y con la persona. Un análisis de componentes principales mostró la existencia de seis factores en el cuestionario, agrupados por pares en tres grupos de escalas, mostrando todas ellas una notable consistencia interna, con altos valores α de Cronbach.

Estudio psicométrico del índice de carga mental NASA-TLX

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Enlace de la aplicación: estudio psicometrico del indice de carga mental NASA-TLX con una muestra de trabajadores españoles Fecha de extracción:23/04/2011
 

Abstract: El objetivo de este estudio fue evaluar las propiedades psicométricas del instrumento de evaluación de la carga mental de trabajo NASA-TLX en distintos grupos profesionales españoles. La muestra estuvo formada por 398 trabajadores que pertenecían a siete sectores profesionales diferentes. Todos los trabajadores evaluaron la carga mental percibida en sus puestos de trabajo, debida a cada una de las seis dimensiones de carga que distingue el NASA-TLX: esfuerzo, demanda mental, demanda física,demanda temporal, rendimiento y frustración. Los resultados mostraron una consistencia interna aceptable y una estructura factorial constituida por dos factores. Uno de los factores estaba formado únicamente por la dimensión “frustración”, mientras que el otro factor englobaba a las cinco dimensiones restantes.Por último, se encontraron diferencias importantes en los perfiles de carga mental entre los grupos profesionales considerados, en todas las dimensiones de carga, excepto en rendimiento.

Reactions toward affirmative measures form women

Información extraída de:http://www.copmadrid.org/colegio oficial de psicologos de Madrid
Enlace de la aplicación: reactions toward affirmative action measures for women Fecha de extracción:23/04/2011
 

Abstract: Este trabajo examina si existen diferencias entre mujeres y hombres en sus reacciones hacia diferentes tipos de medidas de acción afirmativa (MAAs) para mujeres, para lo que 192 mujeres y 128 hombres ocupantes de diferentes puestos respondieron a un cuestionario. Los resultados muestran que las mujeres reaccionan de manera más positiva que los hombres hacia las MAAs, aunque las reacciones de ambos varían en función del tipo de medida de acción afirmativa. Las reacciones son más positivas cuan-do las decisiones de personal se basan en el mérito y se vuelven más negativas cuando las decisiones están basadas principalmente en el género. También encontramos que las reacciones hacia las MAAs se relacionan con las variables “percepción de injusticia” y “percepción de amenaza para los hombres”, y especialmente con la primera. Otro resultado es que las reacciones hacia el concepto genérico de acción afirmativa son más positivas que hacia medidas específicas de AA. Por último, comentamos las implicaciones de

Escala de autoeficacia para el trabajo y para la búsqueda de empleo:estudio de validez en el contexto

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Enlace de la aplicación: Work Self-Efficacy Scale and Search forWork Self-Efficacy Scale: A Validation Study in Spanish and Italian Cultural Contexts Fecha de extracción:23/04/2011
 

Abstract: El objetivo de este artículo fue analizar la estructura factorial y la comprobación de la invarianza (configuración, métrica y residual) en dos contextos sociales diferentes: español e italiano. WSES está compuesta por 10 ítems que evalúan las creencias de eficacia sobre las actividades laborales; SWSES está compuesta por 12 ítems que evalúan las creencias de eficacia para hacer frente a situaciones diferentes en la búsqueda de trabajo. La muestra incluye 658 jóvenes de Italia y de España (20-26 edad). Los resultados fueron examinados a través de un análisis factorial confirmatorio multigrupo revelando que puede asumir se invarianza factorial en la configuración y la métrica, al tiempo que sugiere que pueden hacerse las comparaciones de las relaciones entre los factores latentes y las variables externas para España e Italia.


ARTÍCULOS “PSICOTHEMA”

Publicado: abril 19, 2011 en INVESTIGACIÓN
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La cultura en las organizaciones públicas y privadas

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Enlace de la aplicación: La cultura en las organizaciones públicas y privadas Fecha de extracción:22/04/2011

Abstract:En este trabajo se plantea el concepto de cultura en sentido amplio o antropológico y en sentido especifico,delimitando el concepto al contexto de las organizaciones(publicas y privadas) y analizando los diversos significados que pueden aportar.Asimismo, se delimitan los componentes y núcleos temáticos básicos que deben constituir la cultura  organizaciones y se establecen algunas relaciones relevantes entre psicología y cultura.A continuación,se analiza el grado  de influencia de  la cultura sobre los grupos y las organizaciones,así como en papel que juega esta en dichos contextos,estableciéndose algunas diferencias básicas de carácter cultural entre las organizaciones pertenecientes a sectores públicos y privados.Por último,se plantean algunos de los problemas metodológicos  mas característicos,así como distintas opciones plausibles que puedan ayudar a la solución.

La medida del feedback laboral en las organizaciones: adaptación del cuestionario Job Feedback Survey

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Enlace de la aplicación:la medida del feedback laboral en las organizaciones:adaptacion del cuestionario JOB FEEDBACK SURVEY Fecha de extracción:22/04/2011

Abstract: Las organizaciones utilizan el feedback laboral para la socialización, entrenamiento, mejora del desempeño y dirección de sus miembros. En el presente trabajo se examinan las investigaciones que han culminado con el desarrollo del cuestionario Job Feedback Survey (Herold y Parsons, 1985) para medir el feedback laboral y así poder estudiar su impacto sobre la conducta del trabajador. El objetivo de  la investigación es la traducción y adaptación de este cuestionario a nuestro país para utilizarlo como medida del ambiente de feedback laboral, pudiendo así relacionarlo con otras variables mencionadas en la literatura. La muestra está compuesta por personal de un Ayuntamiento asturiano cuya plantilla estaba formada por 1.800 trabajadores, de los cuales 775 participaron en la investigación, siendo el 68.7% varones y el 31.3% mujeres, cuyas edades estaban comprendidas entre los 21 y 64 años. El total de puestos diferentes es de 72. El análisis de datos incluye diversos análisis factoriales, Coeficiente Alfa de Cronbach y Coeficiente de Congruencia. Los buenos resultados obtenidos indican que el Job Feedback Survey en su versión española reúne las características psicométricas para medir el ambiente de feedback laboral. Se revela una estructura de 13 dimensiones y se sugiere la eliminación de cinco items. Se confirma que la señal del feedback, positiva o negativa, debe de ser tenida en cuenta y que los sujetos tienden a evitar comunicar feedback negativo.

Procesos estratégicos y estructura organizacional: implicaciones para el rendimiento

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Enlace de la aplicación: procesos estratégicos y estructura organizacional:implicaciones para el rendimiento Fecha de extracción:22/04/2011

Abstract: En este artículo se analizan las relaciones entre estructura organizacional y procesos estratégicos como dos elementos interdependientes que deben complementarse para conseguir un alto rendimiento empresarial. Los resultados obtenidos a partir de datos de una muestra de 100 empresas de tamaño pequeño, mediano y grande muestran que la integración formal se relaciona con racionalidad e interacción en todos sus aspectos (análisis de decisiones, orientación hacia el futuro, precisión, exploración del entorno y consenso y neg ociación en las decisiones). La complejidad estructural presenta relaciones significativas con racionalidad pero no con interacción y asertividad. La descentralización no presenta relaciones significativas con procesos estratégicos (racionalidad, interacción y asertividad). Las empresas con mayor rendimiento fueron significativamente superiores a las empresas de bajo rendimiento en aspectos tales como análisis, orientación hacia el futuro, explicitación de la estrateg ia, exploración del entorno, consenso, negociación, proactividad y riesgo. Los resultados permiten afirmar que el ajuste procesos estratégicos-estructura org anizacional contribuye de modo claro a un mayor rendimiento de las empresas.

Clima organizacional y satisfacción laboral en una empresa PYME

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Enlace de la aplicación: clima organizacional y satisfacción laboral en una empresa PYME Fecha de extracción:22/04/2011

Abstract:En los 30 últimos años se han realizado gran cantidad de investigaciones para estudiar el clima organizacional y la satisfacción laboral. Una característica de dichos estudios es haber sido efectuados en grandes empresas. Sin embargo, la estructura empresarial española está mayoritariamente compuesta por PYMES y, por tanto, podrían existir diferencias en la relación entre clima y satisfacción. Esta investigación trata de estudiar la relación entre clima y satisfacción en una PYME. Los resultados muestran que son dos variables independientes entre sí, aunque el factor de relaciones interpersonales de la medida de clima correlaciona positivamente con todas las dimensiones de satisfacción. Por último, se discuten las implicaciones de los resultados y se sugieren algunas cuestiones a investigar.

El burnout y las manifestaciones psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la motivación laboral

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Enlace de la aplicación:el burnout y las manifestaciones psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la motivacion laboral Fecha de extracción:22/04/2011

Abstract: El presente trabajo se incluye en la línea de investigación donde el Modelo de las Características del Puesto (MCP) y el clima organizacional se erigen como consecuentes del burnout y de ciertas manifestaciones psicosomáticas. Los objetivos del estudio predictivo son (i) determinar si las variables del Modelo de las Características del Puesto (MCP) son predictoras de los niveles de Burnout y de Síntomas Psicosomáticos en el trabajo; y (ii) examinar si el Clima Organizacional pronostica los niveles de Burnout y de Síntomas Psicosomáticos en el trabajo. En cuanto al Método la muestra consta de 137 sujetos, pertenecientes a dos municipios de una zona costera de la provincia de Tarragona. Se les aplicaron cinco instrumentos. Los resultados obtenidos indican que globalmente las variables del MCP son preventivas y predictoras de las dimensiones del Burnout, y que ciertas variables del Clima Organizacional, aunque no todas las variables estudiadas, implican consecuencias negativas para el trabajador con la aparición de considerables síntomas de Burnout y manifestaciones psicosomáticas.

Organizations as meaning Systems: time for clarity

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Enlace de la aplicación: organizations as meaning systems:time for clarity Fecha de extracción:22/04/2011
Abstract: La organización como sistema de significados. Como respuesta a determinadas deficiencias crónicas en la ciencia organizacional, proponemos una alternativa teórica que nos ofrezca una oportunidad para redefinir nuestra concepción de las organizaciones en términos de sistemas de significados. En el presente artículo estableceremos los antecedentes y las definiciones implicadas en esta aproximación e identificaremos desde un punto de vista representacional los componentes de dicho sistema y sus interrelaciones. Finalmente, consideraremos las implicaciones de esta aproximación para diferentes tópicos relevantes en el estudio de las organizaciones.

El absentismo laboral como consecuente de variables organizacionales

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Enlace de la aplicación: el absentismo laboral como consecuente de variables organizacionales Fecha de extracción:22/04/2011

Abstract:El presente estudio empírico se incluye en una línea de investigación donde un conjunto de variables como el mobbing, la tensión en el trabajo, los riesgos laborales y la cultura corporativa se erigen como antecedentes del absentismo. Los ocho objetivos del estudio predictivo utilizan el absentismo (en sus cuatro tipos: Excusas y fingimiento, Permisos y licencias, Evitación y dilatación de tareas y Distractivos y uso de recursos de la empresa) siempre como variable criterio. Las variables predictoras utilizadas son: sociodemográficas, comportamientos de mobbing, consecuencias generales del mobbing,consecuencias sintomáticas del mobbing, la tensión laboral, los riesgos laborales y la cultura organizacional. La muestra consta de 365 empleados que pertenecen a empresas situadas en las provincias de Tarragona, Barcelona, Lleida y Valladolid. Se les aplicaron ocho instrumentos validados. Los resultados obtenidos indican que algunas de las variables predictoras como el mobbing, la tensión laboral, los riesgos laborales y la cultura X inciden de forma significativa en la variable.